penerapan teori motivasi abraham maslow pada pt.thamrin brothers

PENERAPAN TEORI MOTIVASI ABRHAM MASLOW

PERUSAHAAN PT.THAMRIN BROTHER

 

Disusun oleh :

Nama                           : Teguh Wijaya

Npm                            : 1450090040

Dosen pembimbing     : Elni Mutmainnah SP MP

FAKULTAS PERTANIAN

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Kesuksesan suatu perusahaan sangat tergantung dengan aktivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.  Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai visi dan misinya.

Hal tersebut dikarenakan pemikiran-pemikiran Maslow berkaitan dengan kemanusiaan (humanity) yang pastinya akan berhubungan dengan semua aspek kehidupan. Teori-teori Maslow banyak dirujuk sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

Keluarnya mereka dikarenakan adanya faktor yang menekan mereka sehingga membuat dirinya keluar dari pekerjaan itu dengan sendirinya, walau mereka tahu bahwa mencari pekerjaan pada zaman ini itu sangat sulit. Keluarnya mereka dari pekerjaan asalnya dengan beberapa alasan seperti, ketidak nyamanan dalam bekerja, suasana yang tidak sesuai dengan keinginannya, kurangnya factor pendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja dan tekanan pekerjaan. Keterbatasan lapangan pekerjaan juga menjadi factor yang membuat banyaknya pengangguran.

1.2  Rumusan Masalah

1.      Bagaimana sebuah perusahaan memberikan motivasi terhadap para karyawannya?

2.      Bagaimana para anggota perusahaan menciptakan iklim organisasi yang baik?

3.      Apakah hambatan yang didapat dalam menciptakan iklim tersebut?

BAB II

TEORI MASLOW

2.1 Teori-teori motivasi :

o   Teori maslow : piramida terbalik

1.      Fisik                : kebutuhan biologis karyawan atau kebutuhan dasar, dimana kebutuhan dasar ini berupa sandang, pangan dan papan, serta kebutuhan dasar lainnya.

2.       Rasa aman                 : kebutuhan akan rasa aman karyawan terhadap dirinya dalam melakukan pekerjaannya, kebutuhan ini biasa dipenuhi dengan asuransi yang diberikan oleh perusahaan.

3.      Social              : dimana kebutuhan akan rasa dihargai dan diterima oleh orang lain menjadi kebutuhan selanjutnya setelah rasa aman dan fisik terpenuhi.

4.       Penghargaan  : kebutuhan akan dihargainya usaha karyawan terhadap pekerjaannya, seperti kenaikan gaji dan reward.

5.       Aktualisasi diri          : dimana kebutuhan yang muncul setelah empat kebutuhan seperti fisik, rasa aman, social dan penghargaan terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk memuaskan dirinya, seperti jabatan (kenaikan jabatan).

Teori maslow lebih efektif dalam memotifasi karyawan dibandingkan dengan teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth)  dari Elderfer, karna Maslow menjelaskan kebutuhan yang dibutuhkan seseorang dalam melakukan tugasnya, sedangkan Elderfer hanya memberikan tiga kebutuhan dan itu pun belum tentu sesuai dengan seseorang. Maslow menjelaskan 5 kebutuhan dari yang dasar dan tahapannya, sedangkan Elderfer hanya menjelaskan kebutuhannya tanpa ada tahapan-tahapan yang jelas.

Teori pengharapan victor VROOM : teori ini menyebutkan bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika ia memiliki harapan-harapan atas pekerjaan yang telah ia lakukan.

Teori pengharapan VROOM jauh lebih efektif dibanding dengan teori persepsi dari Pace, karena Vroom menjelaskan akan adanya suatu hal yang dipercaya oleh karyawan akan hasil kerjanya, dibandingkan dengan mempersepsikan lingkungan kerjanya (seberapa baik harapan dipenuhi, peluang apa yang tersedia, seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, dan berapa baik peranan-peranan organisasi yang bermanfaat dilaksanakan). Kepercayaan karyawan akan hasil yang ia dapat dari pekerjaannya itu jauh lebih memotivasi disbanding dengan mempersepsikan lingkungan yang ada.

Teori iklim :

Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1.    Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

2.    Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai elaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3.    Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

4.    Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5.    5. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6.    Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

1.    Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

2.    Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

3.    Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.    Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5.    Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

6.    Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1  Berawal dari tahun 1972 hingga saat ini PT. Thamrin Brothers sebagai Main Dealer Sepeda Motor YAMAHA dengan wilayah pemasaran Sumatera Selatan dan Bengkulu, telah tumbuh dan berkembang pesatsebagai perusahaan Lokal yang dapat berkompetisi dengan perusahaan asing dan nasional lainnya.

Tumbuh kembang PT. Thamrin Brothers di buktikan dengan pertumbuhan jumlah jaringan penjualan di berbagai kota di Sumatera Selatan dan Bengkulu. PT Thamrin Brothers telah membangun total 36 cabang di seluruh wilayah Sumatera Selatan dan Bengkulu.

Dengan dukungan fasilitas baik sarana dan prasana Penjualan (Sales), Bengkel (Service) dan Suku Cadang (Spear Part) atau yang disebut 3S. Berbagai infrastruktur telah disiapkan untuk memberikan kemudahan bagi pengguna Sepeda Motor YAMAHA.

1.        PT.THAMRIN BROTHERS memiliki jaringan distribusi yang paling luas di barat indonesia khususnya di wilayah sumbangsel. Perusahaan ini mendistribusikan hampir seluruh produk motor dan sparepart yamaha ke pada konsumen di wilayah sesumbangsel.

Melihat pola yang ada dalam perusahaan thamrin brothers, maka dilakukan wawancara terhadap salah satu karyawan dari perusahaan thamrin groups bernama bayu rahmad hamdani. Beliau merupakan karyawan salesman PT.Thamrin brothers curup yang telah bekerja selama 4 tahun, demikian hasil wawancara kami berdua :

teguh = t,  bayu = P

t : selamat siang, pak?

b : siang.

t : boleh bertanya-tanya sebentar pak?

b : boleh.

t : apakah selama ini bapak merasa nyaman dengan pekerjaan bapak?

b : ya, saya merasa nyaman-nyaman saja

t : apakah bapak memiliki semangat atau motivasi dalam pekerjaan bapak?

b : tentu saja

t : apa itu pak?

b : yah pastinya karena tuntutan ekonomi,untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri ,itung2 bisa ngasih orang tua juga,karena pekerjaan saya itu kan memakai target jadi terpacu terus lah untuk mencapai target tersebut,agar gajinya juga gede,hehe

t :kira-kira sampai kapan bapak akan tetap berada disini pak?

b : ya kira-kira sampai saya tua lah,he

t : apakah yang membuat bapak begitu nyaman nya di bidang ini?

b : naahh,,ginii!

t : emangnya, apa saja rutinitas bapak?

b : saya dibidang salesman

t : woow, hebat dong bapak, pastinya gajinya besar dong pak?

b :cukuplah,yg membuat saya tertarik adalah tantangan nya,karena tiap ada capaian target yang harus digapai nah saya selalu mencapai target tersebut,karena saya suka tantangan,dan bertemu orang-orang baru.

t : bagaimna dengan lingkungan kerja bapak?

b : lingkungan kerja di thamrin ini sangat nyaman rasa kekeluargaannya erat.antara atasan dan bawahan tidak otoriter,kita demokratis mengeluarkan pendapat demi kemajuan pt thamrin..

t : oke deh pak kalau begitu, terima kasih atas informasinya.

b : oke sama-sama, pak.

Menurut hasil wawancara diatas bahwa motivasi yang didapatkan oleh bapak bayu rahmat hamdani terhadap pekerjaan yang ia dapat sudah cukup,dan iklim organisasi tersebut sudah bagus dan baik, sehingga kenyamanan dalam bekerja pun dapat terciptakan.

Menurut teori maslow, bapak bayu ini telah mencapai tingkat keempat yaitu kebutuhan penghargaan, dimana ia ingin usahanya dihargai seperti kenaikan gaji yang ia inginkan itu, sehingga motivasinya dalam melakukan pekerjaan akan berkurang dan hal ini akan merugikan perusahaan.

Menurut teori Vroom, apa yang di alami oleh bapak Susanto ini tidak sesuai dengan apa yang ia harapkan, sehingga apa yang menjadi pekerjaannya akan ia kerjakan biasa-biasa saja, tanpa ada motivasi, haslinya pun akan biasa saja, atau bahkan akan dapat hancur karna kekecewaan karyawan.

Dalam teori Iklim organisasi, berdasarkan hal diatas, sudah hamper mencapai dimensi-dimensi yang ada, seperti yang diberikan oleh Stringer yaitu struktur ( para karyawan memiliki pernannya masing-masing), tanggung jawab ( para karyawan memiliki tanggung jawabnya masing-masing), dukungan dan komitmen. Dengan tercapainya dimensi itu sehingga dapat menciptakan keadaan organisasi yang cukup baik. Dalam perusahaan itu juga tidak tercapainya suatu dimensi seperti standar ( tekanan atas pekerjaan yang diberikan) dan pengakuan (kurangnya penghargaan yang diberikan terhadap hasil pekerjaan karyawan). Karna ada dan tidak tercapainya dimensi-dimensi itu makana iklim yang ada akan tercipta baik-baik saja, dan bahkan bias hancur suatu saat jika tidak langsung diperbaiki.